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De 0 a 10, que nota você daria para seu processo de recrutamento e seleção de novos vendedores?
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PS: É preciso ter a versão do ChatGPT Plus para realizar o teste.
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Uma das coisas que mais ouço em mentorias e workshops de liderança é: “Raul, como está difícil achar gente boa para contratar para o meu time de vendas!”.
Isso tem acontecido com você também?
A questão é a seguinte: não é culpa só dos candidatos. A verdade é que muitas empresas têm um processo de recrutamento e seleção bem fraquinho e superficial.
Não dá para ter uma equipe nota 10, sem pessoas nota 10. O seu processo de recrutamento e seleção, por consequência, precisa ser nota 10 também.
Se não você vai ter turn over, vai investir, tentar treinar e desenvolver pessoas sem perfil, vai ter conflitos e problemas de relacionamento, vai ter gente demais com mindset fixo, vai ter dificuldades constantes de bater metas quando o mercado não estiver extremamente favorável, vai ter reclamações internas frequentes, vai ter desalinhamento de valores, processos, posicionamento…
Enfim, recrutar mal é muito complicado, pois você inicia o processo já de forma errada.
E sabe o mais interessante? Você sabe qual é o módulo do GEC, meu curso de gestão de equipes comerciais, que mais reprova alunos?
É justamente o de recrutamento e seleção.
Isso é grave, porque não dá para ter uma equipe premium de alta performance, se você recruta e seleciona pessoas sem perfil, desalinhadas com seus valores, com a cultura de empresa, com seu jeito de vender (metodologia/processos), com seu posicionamento e sua proposta de valor.
Por exemplo, você sabe quais são os dois métodos mais falhos para recrutar vendedores?
– Análise de currículo e entrevista pessoal sem estrutura feita por uma única pessoa.
E adivinha quais são as duas formas mais usadas para contratar vendedores?
Justamente as duas mais falhas. Então não é surpresa que tenhamos tantos desafios (o que é ótimo se considerarmos isso como oportunidades de melhoria!).
Fiz uma lista rápida sobre os 10 erros mais comuns que encontro ao trabalhar esse assunto com gestores de vendas. Veja se isso não está acontecendo com você também:
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Recrutamento e seleção de vendedores é um dos 10 módulos do GEC, meu Curso Online de Gestão de Equipes Comerciais. Revise seu modelo e seu roteiro sob a minha supervisão direta.
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10 maiores erros na contratação de vendedores
1. Não definir critérios claros: Sem critérios bem definidos, é difícil identificar o candidato ideal. É importante ter uma compreensão clara do que a empresa espera do vendedor em termos de CHA; conhecimentos, habilidades e atitudes.
2. Ignorar “Cultural Fit” ou alinhamento com a cultura da empresa: Um vendedor que não se encaixa na cultura da empresa vai ter dificuldade em adaptar e isso sempre afeta desempenho.
3. Processo de entrevista ineficaz: Um processo de entrevista que não explora profundamente as competências e a personalidade do candidato vai resultar em contratações inadequadas. Por isso, é necessário um roteiro claro para as entrevistas (até para poder comparar mais objetivamente os candidatos) e o ideal é que as entrevistas sejam feitas sempre por mais de uma pessoa.
4. Super dependência da entrevista: É fundamental avaliar se os candidatos têm as habilidades práticas necessárias para o sucesso nas vendas, através de simulações, dinâmicas e casos práticos. A entrevista é fundamental, mas é só uma das etapas do processo – precisa ir além da entrevista.
5. Não diversificar fontes de recrutamento: Se você sempre pesca no mesmo lugar, vai pegar sempre o mesmo tipo de peixe. Confiar apenas em um método ou fonte para encontrar candidatos vai limitar a diversidade e a qualidade do “pool” de talentos. É importante explorar diferentes canais, formatos e locais como fontes para novos candidatos.
6. Desconsiderar a motivação e a aspiração: É vital você entender de verdade o que faz, faça o olhar de cada pessoa do seu time brilhar. Isso ajuda a garantir que você consiga trabalhar muito mais o engajamento e a dedicação.
7. Recrutamento reativo em vez de proativo: Aguardar até que haja uma necessidade urgente de contratação vai levar invariavelmente a decisões apressadas e não ideais. Um processo proativo permite mais tempo e cuidado na seleção, evitando aquela história comum de que: “por causa da pressa tive que pegar o menos ruim”.
8. Não verificar referências e antecedentes: Pular esta etapa pode resultar em surpresas indesejadas e a ideia de um bom processo de seleção é justamente evitar surpresas.
9. Focar excessivamente na experiência em detrimento do potencial: Candidatos com menos experiência, mas com grande potencial e vontade de aprender, muitas vezes são uma escolha melhor do que aqueles com muita experiência, mas pouca adaptabilidade ou motivação. Experiência também traz, às vezes, vícios anteriores e formas diferentes de trabalhar que podem não estar alinhadas com seus valores e forma de vender.
10. Falha em comunicar claramente o papel e expectativas: O job description da vaga precisa ser claramente comunicado ao candidato – ele/ela precisa saber exatamente o que vai fazer, o que se espera dele/dela, como vai ser sua rotina, quais seus desafios. Da mesma forma que não queremos surpresas posteriores para a empresa, também precisamos evitar surpresas para os candidatos.
Abraço, $uce$$o e lembre que você precisa de pessoas nota 10 se quiser ter um time nota 10 e que para ter um time nota 10 tudo começa com um bom processo de recrutamento e seleção (módulo 4 do GEC! gec.vendamais.com.br)
Raul Candeloro
Diretor
P.S. No meu grupo de Mentoria Alpha, onde me encontro quinzenalmente com gestores de equipes de vendas para revisar seus processos comerciais, tirar dúvidas, apresentar novas técnicas e abordagens e trocar experiências de mercado, falamos todas as semanas sobre assuntos como: como usar o ChatGPT para melhorar seu processo de LIDERANÇA. Caso queira participar do grupo de mentoria: www.mentoria.raulcandeloro.com.br
